中小企業・ベンチャーのための企業理念／MVV超入門❶
MVV策定が成功する
社内メンバーの選び方
事業拡大、事業承継、M&Aなどにともなって、MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）を策定もしくは改定したいという企業の皆様に、15年にわたり中小企業・ベンチャー企業の理念策定・浸透に携わってきた「企業理念ラボ」代表の古谷繁明が、そのノウハウをお伝えする本連載。
第1回は、「企業理念ラボ」のお客様からもっともよく寄せられる質問、「MVV策定は社内のどんなメンバーでやるのがいいですか？」にお答えしていきます。
この記事では、以下の3つのことがわかります
- 最適な人数とは？
- 若手と古参のバランス
- 社長は関わるべきか？
解説するのはこの人
「企業理念ラボ」代表 理念浸透アドバイザー 古谷 繁明
1979年、熊本生まれ。東京大学工学部卒業後、伊藤忠商事、パラドックスを経て現職。15年にわたり、経営の移行期を迎えた数々の中小企業・ベンチャーの理念策定・浸透にたずさわる。元プロキックボクサー（J-network バンタム級1位）。
「主体性と責任感」が薄れない最適な人数とは
プロジェクトを「どのようなメンバー」で構成するか？をお話する前に、まずは「人数」のお話をしておきたいと思います。
私のおすすめは、「コアメンバーは7名以内」です。
これまで私が手がけてきた理念策定・浸透プロジェクトの実例でも、最大で8名でした。それ以上になると、各メンバーの主体性や責任感が薄れてしまいがちで、効果的なプロジェクトになりづらいのです。
というのも、MVVの策定は、単に「いい感じのコピー」を作ることがゴールではなく、「会社の未来はこうあって欲しい」というイメージを組織全体で共有することこそがゴールだからです。ですから、関わるメンバー全員が本気で会社の未来のことを考えようとする、「主体性と責任感の濃度を保てる人数」がとても重要になります。
経営者としては、できるだけ多くの社員に会社の未来を左右するMVV策定に関わって欲しいとつい人数を増やしたくなりますが、そこはグッと堪えて、断腸の思いでメンバーを限定していただく必要があります。
「社長の頭に浮かぶ人物」でOKだが、注意点は2つ
そして、いよいよ本題の「誰をメンバーに選ぶか」に入りましょう。
ポイントは2つです。
POINT❶
今後、経営人材もしくはリーダー層としての活躍を期待する人物であること。POINT❷
プロジェクトに前向きに取り組む資質があること。
まずPOINT❶に関して説明しましょう。繰り返しになりますが、MVVの策定では「未来の会社がどうあるべきか」と明確にすることがゴールです。したがって、関わるメンバーは、既存の事業、顧客、経営戦略などについて理解を深めた上で、改めて自分たちの仕事の目的を言語化することになります。
そのプロセスを通じて、メンバーは会社のことを確実に「自分ごと化」していきます。未来を見据えた経営的視点を自分の中に取り込み、意思をもって仕事と向き合える主体性とリーダーシップが身につくわけです。
つまり、「MVV策定プロジェクトへの参画＝経営幹部・次世代リーダーの育成」と考えてください。そう考えると、経営者としておのずと選出したい「顔」が浮かんでくるのではないでしょうか。
現社長として、「この人にこそ会社の未来を託したい」と期待をかけられる人物を選ぶことが何より大事です。
それを踏まえると、メンバーは全員「若手〜中堅（30代、40代）」で構成されている方が望ましいでしょう。古参メンバーには、プロジェクトについて周知の上、外から応援してもらえるような関係を作ることができれば成功確率が高まります。社長自身が参画した方がいいかは別の回で詳しく述べますが、原則として社員数30名以上であればプロジェクトチームに任せるスタイルをとった方がいいとアドバイスしています。
ただ一つだけ注意点が。若手の中であまりマネジメント経験のない人物を入れてしまうと、本人が気後れして議論についていけず、また日々の業務にも追われて途中降板という残念な事態が起こりやすいので避けた方がいいでしょう。
「正解のないストレス」に耐えられる人物とは？
POINT❷「プロジェクトに前向きに取り組む資質があること」に関してはシンプルで、文句を言うだけで成果を出さない人物は選ばない、というだけのことです。
実際のMVV策定プロジェクトでは、半年ほどかけて理想と現実を行ったり来たりしながら議論を重ねて、成果を出していきます。MVV策定には「正解」がありません。たくさんの情報を理解し、整理し、それをもとに議論を繰り返していきます。時には自分たちが出した仮の結論を、批判的に、冷静に見直して軌道修正していく局面も出てきます。
そうした「正解のない中で考え続ける姿勢」は、経営者にとってはごく当たり前のことかもしれませんが、一社員にとってはおそらく人生初の体験となるでしょう。その状況に耐えられず、尻込みしたり、他責に陥ったり、文句を言っては周囲のメンバーのやる気を削いでしまったりするメンバーがいると、プロジェクトは暗礁に乗り上げます。
ですから、メンバー選定では、暗中模索の状況でも「前向きな姿勢」を保てる人物を充てることが重要になってきます。
「難」はあっても、チームに入れたい人物像
ちなみに「口は悪いが、行動と成果が伴う人物」は、MVV策定プロジェクトにいい影響を与えます。実際に、私が手がけた理念策定・浸透プロジェクトで、希ックオフミーティングの席で堂々と「こんなことやって意味あるんですか？」と切り込んできた20代後半の男性社員がいました。
彼は、最年少で支店長を任された実力ある管理職。部下についたメンバーが次々に辞めていくという本人なりの課題を抱えながらも、プロジェクトの意義に納得してからは、自分自身のマネジメント経験を活かしながら他のメンバーには見えていない視点を提示し続け、チーム全体に大きく貢献しました。
また「口数の少ない内向タイプ」も、チームの鍵となる場合が少なくありません。普段の業務と同じように、MVV策定でも重要なのは発言の「量」よりも「質」です。あまり口を開かない熟考型でも、意見を求められるとハッとするような率直な切り口を提示してくれることがよくあります。
このように、経営者として「こいつに会社の未来を託したい」と思えるメンバーの中で、「口は悪いが結果は出すやつ」「物静かだが言う時は言うやつ」「部下からは恐れられているがピンチには強いやつ」など、多様なメンバーを選んでみてください。
多様性のあるチームのハンドリングは難易度が高くなりますが、そこは「企業理念ラボ」のような社外ファシリテーションを活用して、チームビルディングと同時並行でMVV策定を進めることをおすすめしています。
